Chủ nhật, 18/11/2018

“Dễ người dễ ta” – Nguy hại khi chọn lọc cán bộ

Nhiều người hay nói “dễ người dễ ta” nhưng chính như vậy lại gây nguy hại cho nền công vụ, không lọc được người ưng ý.

Đánh giá thực chất năng lực cán bộ để thanh lọc và làm sạch bộ máy

Phát biểu kết luận hội nghị Chính phủ với các địa phương vừa qua, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc yêu cầu: Không thể để tình trạng không làm cũng không sao hoặc làm không tốt cũng không sao. Chúng ta không thể dung túng cho sự thờ ơ, thiếu trách nhiệm, không cần nỗ lực của cán bộ. Cần cơ chế đánh giá cán bộ tốt hơn, công bằng hơn.

Phóng viên VOV phỏng vấn PGS.TS Ngô Thành Can (Học viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh) về nội dung này.

de nguoi de ta nguy hai khi chon loc can bo hinh 1
PGS.TS Ngô Thành Can. 

 

Ngại chỉ ra những cán bộ không làm được việc

PV: Ông nhận thấy tỷ lệ cán bộ làm việc theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” đang ở mức nào?

Ông Ngô Thành Can: Còn nhớ, cách đây khoảng 20 năm, một cán bộ lãnh đạo của đơn vị nọ khi nói về năng lực cán bộ công chức đã nhận xét: 1/3 làm việc tốt, 1/3 làm cầm chừng, 1/3 làm việc kém. Vừa qua, qua các phát biểu cho thấy con số cũng na ná.

Rất nhiều lãnh đạo đều cho rằng, khoảng 1/3 cán bộ làm được việc, hơn 1/3 làm việc đuối. Qua quan sát, làm việc với nhiều đơn vị thấy rằng đội ngũ cán bộ công chức có năng lực để làm được việc còn có nhiều vấn đề. Ngay cả những người làm ở cấp cao cũng cho thấy khung văn hóa, những kiến thức cần thiết để làm công việc chính còn thiếu hụt.

Đối với đội ngũ thực thi, ngoài năng lực thực hành thì phẩm chất, tư cách còn có vấn đề. Những ý kiến phát biểu vừa qua phù hợp với thực tế hiện nay. Tuy nhiên đây cũng chỉ là những con số mà chưa có bất kỳ cách đánh giá nào, đặc biệt là các đánh giá từ cơ quan độc lập. Chúng tôi rất ủng hộ việc điều tra độc lập để có cách nhìn chung về vấn đề này.

PV: Tại sao đội ngũ “cắp ô đi, cắp ô về” lại nhiều như vậy? Rõ ràng người đứng đầu nhận thấy cán bộ nào năng lực kém nhưng lại khó “điểm mặt, chỉ tên”? Trong khi vào cuối năm, hầu hết các bản đánh giá đều hoàn thành tốt nhiệm vụ, thưa ông?

Ông Ngô Thành Can: Phải nói thẳng là hiệu quả công việc thấp vì nhiều người không biết cách làm việc. Khi chọn người để bổ nhiệm vào các vị trí, thường nhiều người không có năng lực phù hợp nhưng ta vẫn tuyển dụng.

Ngoài năng lực, rõ ràng ở đây có những mối quan hệ hoặc có những cái họ mượn quy trình, từ quy trình tuyển dụng, đánh giá để đưa vào công vụ nên chúng ta không làm được.

Ví dụ, để chỉ ra 1/3 số người không làm được việc là ai thì ai cũng ngại không chỉ ra. Trong khi, đánh giá của các tổ chức, đơn vị nộp lên trên thì chỉ gần 1% là không làm việc. Có nghĩa, các đơn vị khi tổng kết, đánh giá toàn là hoàn thành tốt, xuất sắc nhiệm vụ, chiến sỹ thi đua, còn số không làm được thì không thấy đâu. Còn khi hỏi thì ai cũng sẵn sàng nói chỉ có 1/3 số cán bộ đáp ứng được công việc.

PV: Cải cách trước hết là thẳng tay loại hết cán bộ được tuyển dụng theo tiêu chuẩn “hậu duệ, tiền tệ”.“Ghè đá vào chân mình” cũng phải làm, nhưng việc này dường như khó, nhạy cảm nên rất hiếm người đứng đầu nào thực hiện được, thưa ông?

Ông Ngô Thành Can: Nếu dễ thì người ta đã làm rồi, còn ở đây khó và khó có thể làm được. Bởi vì nhiều người đã phàn nàn, nếu làm việc này thì bản thân họ có khi còn bị loại từ trước.

Các mối quan hệ đã ăn sâu vào từng ngóc ngách quy trình làm việc, đánh giá nhân sự, từng đơn vị, không những ở tỉnh, huyện, xã mà còn ở nhiều đơn vị cũng đã nói họ tộc, gia đình… tất cả đều làm trong cơ quan cả thì giải quyết thế nào?

Người xưa từng có quy định người lãnh đạo không được về địa phương, quan lại không được lấy vợ, kết hôn, làm thông gia ở nơi mình cai quản; không được dùng người cùng quê làm người giúp việc…thì nền công vụ mới trong sạch được.

Chúng tôi hay nói đến cách làm là phải có những luật quy định tương đối chặt chẽ, đặc biệt quy tắc ứng xử và đạo đức công vụ, đánh giá người nào vi phạm thì sẽ bị loại. Phải có chế tài để thực thi ngay. Bây giờ làm sao đánh giá được đây là con ông cháu cha nhưng làm tốt và đây là con ông cháu cha nhưng làm không tốt.

Vừa qua, chúng tôi đề xuất cần một đơn vị có những đánh giá độc lập, sau đó có những bước xử lý vừa tinh giản biên chế, vừa chọn được những người có tài năng vào công vụ.

Xây dựng môi trường để người giỏi phát huy được năng lực

PV: Theo ông, cơ chế nào để giám sát việc người đứng đầu có đánh giá cán bộ một cách khách quan, trung thực?

Ông Ngô Thành Can: Trong nhiều năm, chúng ta đã đưa vào bộ máy những nhân sự khả năng làm việc hạn chế nhưng lại có mối quan hệ sâu sắc với lãnh đạo.

Bản thân nền công vụ khi đưa ra các đánh giá này nhiều khi bám vào các tiêu chuẩn, cách thức bình bầu, đánh giá lẫn nhau, do đó đúng quy trình nhưng nội dung đánh giá chưa chắc đã đúng.

Phải có những quy định, quy chế, ban hành những đạo luật khác nhau để xem xét, đánh giá đội ngũ này, đặc biệt dựa trên hiệu quả công tác, cũng như kết quả đạt được trong những năm công tác. Bên cạnh đó, các quy trình phải được công khai , minh bạch; trao trách nhiệm, quyền hạn cho người đứng đầu và có chế tài đối với vấn đề này.

Ví dụ, anh có thể được bổ nhiệm những người này nhưng nếu họ làm sai, không có năng lực thì anh hoàn toàn phải chịu trách nhiệm. Đặc biệt là những quy định về thực thi nhiệm vụ, đạo đức công vụ, nếu cán bộ không làm được việc thì đều bị xử lý. Hơn nữa, quy định phải rõ ràng, vì nhiều khi quy định còn chung chung, cái này chéo vào cái kia thì thường làm cho người ta đánh giá méo mó đi.

PV: Theo ông, làm thế nào để loại được những cán bộ yếu kém nhưng vẫn khuyến khích được người tài?

Ông Ngô Thành Can: Thứ nhất là phải hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật và thiên theo hướng Nhà nước pháp quyền, mọi người đều tôn trọng, xử lý theo pháp luật.

Tất cả những cái đang vận hành có thể chúng ta cảm thấy thừa, yếu nhưng nếu lọc, loại bỏ đi thì nhiều khi cũng thấy đau, chua xót nên đa số người ta hay giữ lại. Nhiều người hay nói, “dễ người dễ ta”, mình giúp người ta thì người ta giúp lại mình, chính như thế cũng gây nguy hại cho nền công vụ, không lọc được người ưng ý.

Thứ hai, phải xây dựng được môi trường mà ở đó người giỏi thấy họ được phát huy, được sử dụng. Bên cạnh đó cũng xây dựng chính sách làm sao để những người không làm được việc khi ra về cảm thấy vui vẻ hay những người dám từ bỏ vị trí để làm công việc khác. Ví dụ có những nơi bỏ ra khoản tiền lớn, động viên cán bộ về hưu sớm để những người khác giỏi hơn thay thế nhưng chính sách ở đây phải rõ ràng, khuyến khích họ về hưu.

Đây là những vấn đề chúng ta cần lưu ý thêm trong quá trình vừa làm mới, vừa làm sạch, thực hiện quy trình tốt để giữ được người tài vừa loại dần những người không còn phù hợp./.

Theo VOV